企业的中高级人才更是资源中的资源、核心中的核心，在很大程度上关系着企业现在的发展态势及未来的发展前景。中高级人才来源的渠道主要有两个，一是企业内部培养，二是对外招聘。一般而言，通过内部培养中高级人才需要相当长的周期，培养的结果也不一定能达到企业预期目标，因此，对外招聘就成为中高级人才来源更为重要和常规的渠道。

　中高级人才事关企业发展的长远大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人整体素质的高低与好坏对一个团队或整个企业的影响非常深远，因此，对中高级人才的招聘选拔也凸显出至关重要的作用，已经成为企业人力资源管理领域非常重要的研究课题。中高级人才招聘选拔各关键环节的技巧分析如下：

　高绩效人才面试过程的掌控

　1、行为面试法(BEI)

　关于行为面试法的介绍已经非常多，但真正在面试中能熟练应用的又非常少，主要原因在于准备不足和缺少专业训练。

　行为面试法是比较实用的中高级人才面试技术，基于的假设是过去的经历可以预测未来的业绩。但究竟该如何去有效发掘过去的经历往往是负责招聘的HR们迫切需要解决的问题，很多面试都是在随意的漫无目的中度过，面试的决策更多是依靠个人的感觉来判断。

　行为面试法一定要在使用前进行培训和反复练习，不能仅凭概念就去开展这项专业工作。在实际操作中，与行为有关的问题，可参考以下的问法：(1)请举一个当你……的例子;(2)请讲述一下你……的具体例子;(3)你有过……的经历吗?请讲述一下这样的一个经历。

　对以上的每个问题，都要求候选人必须用言行实例来回答，回答中一定要包括背景、行动以及行动的结果等信息。候选人为了获得目标岗位，往往会夸大自己好的方面，极力掩盖自身的不足，甄别虚假回答最有效的办法就是针对STAR的不同方面进行提问，使用剥洋葱皮的办法，坚持逐步追问，达到辨别应聘者回答真伪的目的。

　2、全程体现尊重

　真正有能力、有才华的候选人，一般都有比较强的个性和自我保护意识，要想在面试中得到所需要的真实信息，就必须让他们在面试过程中尽量放松并愿意多讲话、讲真话，充分尊重候选人是负责招聘的HR应该具备的首要准则。

　事实上，从候选人接到面试邀请开始，到走进企业面试场所，无时无刻不在感应环境，无时无刻不在用警惕的心态来看待企业的任何信息。因此，如果不能在让候选人放下思想包袱之前就仓促上阵面试，得到的真实信息必然非常有限，对正确的录用决策不会有任何意义。

　从面试通知到面试接待、等待的安排，面试过程和面试后的跟进，都应充分体现企业对候选人的尊重。然而有很多企业的面试官都莫名具有很强的心理优势，往往错误地认为候选人是来求职的，一开始就从心态上就给予了不公正的对待，而这种心态往往会在行为上不知不觉显露出来，很容易给候选人带来紧张不安情绪，影响面试效果。面试官就算准备得再怎么充分，具备再怎么专业的面试技巧，当候选人出现紧张不安的情绪时，都会导致双方无法平和交流，以至于不利于做出面试决策。